*本文原为创始人说怿的思庐内部信，原文有删改。

亲爱的泥瓦匠们：

大家好！从今天起，我会在思庐内部开展这样一个栏目，主要是对我们共同的事业进行一些更为细致的说明，尤其聚焦于理念文化、生态建设、产业赛道、战略布局等方面，也会涉及业务上的规划安排和企业管理方面的分享。无论就其形式还是功能而言，和大部分企业的内部信/内参无二致，假以时日，如果有更多高管一起写，我们也许能开个内刊（一想就是个很有趣的事情）。由于是我——说怿在说，所以姑且将此栏目称之为“说怿说”。

后来加入思庐的成员可能会对“泥瓦匠”这个称呼比较陌生，乍听土里又土气。因为思庐它是个庐，就需要人来搭建，所以我们是当之无愧的“泥瓦匠”，只不过是精神世界的泥瓦匠。就如同我们企业文化中说的，我们是在做“房地产”行业，经营精神世界的“房地产”——构建每个人的思想之庐。

第一期聊点什么呢？考虑到年关这个特殊时间，我们就应景儿做个年度总结，当然，这个本来也是我第一期想谈的。

做哲学，不是个新鲜词汇，学界大抵指的是把哲学这项活动做起来，提倡问题、论证与创新，相应地，国内很多学者也提出“做中国哲学”、“做伦理学”。然而，我们做哲学的姿势显然不同，其中“做”的痕迹会更加明显。我将从两个方向向大家汇报「做哲学1.0版本」 ，一个是如何将“哲学”用于企业管理和工作之中（哲学用于事业），另一个是如何将哲学这项事业做下去的（哲学作为事业），后者我已经在思庐的年度大会上做过汇报。

哲学用于事业

这一part的内容是我今年在管理实践中的总结，主要得益于人事部门在企业文化建设上对我的逼迫。我也趁机反思：作为哲学专业的人，我们到底有哪些优势？一群哲学人做哲学的事业该有怎样的企业文化？我发现，哲学上的一些理论和概念可以很好的描述工作现象（比如先验的工作能力），甚至可以指导工作实践（比如厚道原则），下面我基于工作实践总结出5条内容，由于这些概念都是化用，主要注重其实践功能，因此在概念合法性和区分上或有存疑。我相信在后续的工作过程中，这种哲学理论付诸（或指导）实践的例子会越来越多，我也会陆续与大家分享。

1.1OKR：做事的逻辑

天下诸公司（尤其是互联网公司）苦OKR久矣，所谓成也OKR，败也OKR。在11月份思庐OKR分享会上，我将OKR总结为“做事的逻辑”，并将其表达为无限耦合的因果模型：∑KRn→O，这种解释和理解，应该是比较有特色的（实际我想说是独一份的）。

如此形式，对于哲学专业的人来说很容易理解，方便我们用已有的理论模型来覆盖或者解释新的理论模型，而且这种诠释要比泛泛而谈工作模式、绩效考核要更为底层和严谨。另外，我把逻辑用在了对工作行动的描述上：有的人或许很有逻辑感，逻辑规则和形式化推演都没问题，但是做事却毫无逻辑，当然，这种做事无逻辑性正好可以用OKR来刻画。

1.2（经验的）工作能力vs先验的工作能力

招聘过程中，负责人在人才启用上往往拿不定主意，常问我，这两个人经验差不多，态度也都很积极，录用哪个呢？我通常建议其比较一下他们“先验的工作能力”，先验的工作能力指的是作为具体的（经验的）工作能力的条件或者是能够为工作能力的形成提供支撑的底层框架性思维，即造就工作能力（比如数据分析、文字处理）的工作能力（比如严谨、认真）。

我也常常和一些实习生讲，一段实习经历，不仅仅是涨涨见识、学个技能、拿份薪酬，而是要通过工作掌握一些基础的能力，这些能力会受用终生。在人才培养过程中，我发现很多人的进步始终不明显（即便不断地被push、学习加持），问题就出在先验的工作能力欠缺上。

1.3工作的伦理vs做人的伦理

这个区分从概念上讲，是没什么道理的，但在工作实践中，却非常好用。很多同事，是很好的人（超符合做人的伦理），但在工作中却毫无伦理规则可言。常常表现为，承诺了一件事，但交成果时却因各种原因而抛锚了。就具体的工作结果而言，讲工作伦理往往比讲做人伦理更重要（当然长远来看，仍是后者更重要），我们平时更习惯用有无工作经验来表达两者的区分。

我非常希望，思庐的泥瓦匠们具有一种严谨、执着、负责的工匠精神，在工作过程中，形成良好的工作伦理意识，尊重规则，遵守规则。

1.4厚道原则与同情性理解

厚道原则（principle of charity，也译宽容原则）是语言逻辑用语，指翻译和解释的方法论原则，现在通常作为分析哲学论证中的一般性原则。这个原则基于这样的事实：我们只有具备广泛认同的背景，才能够有理由说赞同或不赞同。这是关于人类理性的宽容假设。宽容原则要求我们在重构论证时，要把论证构件的真值以及构件之间的逻辑关系强度「最大化」。也就是说，我们在解释别人论证时，要尽量使其有说服力，要尽量「站在对方立场上」来理解这个问题，甚至要把对方没说清楚的论证补清楚。这个原则实际上也是要求我们能够同情性理解对方。

这个原则不该仅仅用在哲学的讨论和论辩中，平时的工作交接、与人沟通、跨部门合作等等，都需要这一原则，遵守厚道原则，可以化解冲突（尤其是形式上的非实质冲突），可以提高效率（通过有效理解可以增大沟通效率，从而提高做事效率），可以避免不厚道（得理不饶人）。厚道原则和情感、态度上的共情（同理心）不同，更像是理性上的“共情”（同理）。

1.5原因与理由

在工作问责时常常面临这样的场景：面对“你为何没有......”，对方会回复XXX，尤其惯常归咎为一些客观性事件。比如，当你问：“文案为什么没有写完？”对方答曰：“昨天家里停电了”。这里面的问题是，问句问的是工作未完成的理由，而回答的是一个原因（往往也不是真正的原因），换言之，提问者是想问你如何为“你工作未完成”（即实际构成工作违约）这个事实进行合理辩护，而回答造成这个事的原因是无济于事的，也是提问者并不关心的。

在事件解释中，对原因和理由的混淆，本质上还是上述1.3所讲的，没有工作伦理意识。对行为和工作负责，应该成为成年人尤其职场人的一条基本原则。

哲学作为事业

这一部分已经在年会上做了汇报，现精选部分PPT如下。

今天只是个开头，后续希望思庐成员们有更多的沟通渠道与交流机会！

顺便，祝大家新年快乐！